当就业季撞上疫情期，包括应届毕业生在内的求职之路更是充满挑战。入职后，因薪酬不理想等原因发生劳动争议的事情也时有发生。近日，北京市昌平区人民法院开启“就业季劳动关系法律风险防范”新闻通报直播间，在线通报典型案例，助力劳动者在疫情过后安其职、乐其业。
昌平法院对审理的劳动争议案件调研后发现，劳动关系建立初期易引发纠纷；兼职就业、自由职业、共享员工等新型用工模式引发的纠纷约占30%；有六成以上的劳动争议案件发生在中小微企业与劳动者之间，在未签订劳动合同、解除劳动关系、拖欠加班工资等纠纷中，企业败诉率高达90%。法官提醒，劳动者特别是毕业生，入职前应全面了解劳动法律法规，审慎签订劳动合同，查阅是否有限制性、附加条款，注意用人单位在额外收费、试用期、培训等方面可能存在的陷阱。
应将提成细化写入合同
“2015年至今年5月，昌平法院共受理劳动争议案件4779件，其中，发生在3月至6月就业高峰期的劳动争议案件共1911件，占全部劳动争议案件的40%。”昌平法院副院长邢颖介绍，从纠纷产生原因上看，因试用期解约产生纠纷占15%，因用人单位欠薪引发纠纷占20%，因户口、住房等特殊福利约定服务期引发争议占5%，因工伤、社会保险、解除劳动合同引发的普通劳动争议占60%。
经统计，劳动者入职一年以内与用人单位发生劳动争议的案件为554件。其中，部分劳动者因试用期期限、试用期工资、是否符合录用条件等，在试用期期间便与用人单位发生劳动争议，该类案件共286件；此外，部分劳动者享受了用人单位提供的住房、车辆、户籍指标等特殊福利后即在短时间内离职，也是争议发生的原因之一。
邢颖认为，职场新人入职准备不充分是就业季劳动争议案件产生的原因之一。毕业生在面对择业时定位模糊，没有明确的职业规划，未深入了解用人单位的具体工作内容、工作性质和发展状态，仅基于企业招聘信息轻率入职，工作后才发现用人单位的工作内容、工作要求与自身能力不匹配，由此产生争议的情形不在少数。此外，职场新人涉世未深，对招聘和签约中的种种陷阱缺乏防范，在签订协议时未审慎审查合同内容，未就工作期限、解除合同条款、福利待遇等进行明确约定，对一些用人单位提出的苛刻或不合理的要求照单全收，也容易在后期引发劳动争议。
在昌平法院审理的一起案件中，姜女士入职某建筑咨询公司担任销售，但事后却发现公司经常拖欠工资，为此与公司解除了劳动关系并诉至法院，要求公司支付基础工资及业务提成共计4万余元。不过，由于双方在劳动合同中约定的提成工资计算方法不明确，导致双方产生争议。后经法官调解，双方当事人达成协议，由公司给付姜女士3万元。
法官提醒，实际生活中，用人单位因拖欠提成等引发的纠纷时有发生，产生争议的原因多是劳资双方对提成的约定不够具体。劳动者入职中介公司、咨询公司等提成占工资比重较高的行业时，应与用人单位就提成进行明确约定，并写入书面的劳动合同。明确、可执行的提成约定应包括提成基数、比例、条件、计算公式、支付方式等，据此确定具体的提成金额。此外，还要学会及时收集整理合法证据，对涉及切身利益的工资条、加班记录、请假手续等证据予以留存，为日后合理维权提供保障。
不诚信造成损失应赔偿
昌平法院在调研中发现，劳动者和用人单位的不诚信行为仍然多发。在劳动合同履行过程中，有的劳动者提供虚假的学历、技能证书，泄露用人单位商业秘密，从事竞业限制行为等，有的毕业生享受了用人单位提供的户籍指标等福利，却在入职不久后自行离职，给用人单位造成损失。与此同时，用人单位不诚信行为也时有发生，有的伪造或篡改劳动合同，编造虚假工资发放记录，隐瞒劳动者实际执行的工时制度和加班情况等。
在昌平法院审理的一起案件中，小田与某医疗公司签订《非北京生源高校毕业生引进协议书》后，与公司签订了劳动合同和落户协议，并承诺了服务年限，也约定其如果提前离职时的补偿金。随后，小田通过应届毕业生指标落户至北京一科技园区集体户。不久，小田向公司提出离职。法院审理后认为，小田并未遵守约定，未经园区管委会和公司同意，自行将户籍迁至自己购买的房屋中，在提出离职后未再实际到公司工作，违反了双方在落户协议中的约定和借出户籍卡时的承诺，违背诚实信用原则。因劳动者违反诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。据此，法院综合案情后判令小田向公司赔偿15万元。
对于劳动关系中的服务期，邢颖解释称，这属于劳动者与用人单位约定的劳动者应当与用人单位存续劳动关系的期限。服务期的约定以用人单位给予劳动者额外福利待遇为前提，基于意思自治及对等原则，劳动者应当在一定期限内以劳动来支付对价。基于北京户籍指标的稀缺性，且为劳动者办理落户手续并非用人单位的法定义务，因此用人单位以提供落户指标为前提与劳动者约定服务期，不违反法律规定，双方均应依约履行。需要特别说明的是，服务期仅限制劳动者因个人原因提出离职的情况，如果用人单位违法在先，劳动者则不受服务期限制。
应审慎行使调岗调薪权
昌平法院调研发现，随着新技术、新产业、新业态的诞生和快速发展，兼职就业、自由职业、共享员工、网络平台就业等不断涌现。新型用工模式用工极度灵活、高度自主化，突破了传统模式下用工环境、工作内容的固定性、报酬支付的周期性等特点，劳动关系的从属性特征减弱。基于此，劳动者与用人单位的劳动关系认定，成为该类案件双方当事人的主要争议焦点。
与此同时，昌平法院从用人单位角度分析，当前民营企业成为吸纳劳动力就业的重要主体。中小微企业吸纳了80%的就业，六成以上的劳动争议纠纷发生在中小微企业与劳动者之间。部分中小微企业没有相对完善的规章制度，在员工招录、合同签订和解聘过程中存在较大的随意性，如随意修改员工考勤、单方调岗降薪等。由于缺少合同意识、程序意识和证据意识，中小微企业败诉率较高。
邢颖指出，各类新型用工模式的产生事实上对企业用工管理提出了新的要求，部分企业在革新劳动管理、报酬给付方式时，用工管理模式还有待规范。邢颖建议，用人单位应完善新型用工模式下的薪酬、考勤、休假等人力资源管理模块，全面落实书面劳动合同制度，在招聘录用阶段合理把控风险，依法审慎行使调岗、调薪等用工自主权；严守“劳动基准”底线，对标劳动法律法规，及时调整与法律法规相抵触的制度内容，切实保障和维护劳动者合法权益。
邢颖表示，企业在制定或修改规章制度时，应经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商，并向劳动者公示和告知，建立健全内部劳动争议协调解决机制，充分发挥工会、劳动争议调解委员会的作用，畅通职工利益诉求表达渠道，搭建内部劳动纠纷处理的第一道防线；劳动者则要加强沟通交流能力，争议发生时学会理性维权，正当求助工会和各类调解组织，协调化解矛盾，形成良性互动、协调发展、互利共赢的劳资互动关系。
